Con el tiempo, tu empresa irá creciendo y la demanda de trabajo también va a aumentar. Además de eso, con un presupuesto más estable será posible invertir en otros puntos importantes que no eran prioritarios al principio. Llega entonces el momento de delegar tareas y responsabilidades, contratando otras personas para que formen parte de tu negocio.
De todas formas, elegir a los miembros de tu equipo no es una tarea sencilla. Para hacer una buena selección es preciso saber exactamente qué es lo que necesitás y tener cuidado en cada etapa del proceso.
¿Qué buscar en un empleado?
Lo ideal es empezar la búsqueda considerando los puntos débiles que identificaste al empezar tu emprendimiento. Preguntate cuáles son las tareas que una persona con otras experiencias y habilidades podría ejecutar de una manera más eficiente, considerando también actividades que sabés hacer correctamente pero que te exigen más tiempo del que tenés disponible.
Tenés que buscar personas que puedan complementar su potencial con el tuyo y que tengan además los mismos valores que los de tu empresa. En este último punto, los emprendimientos más chicos corren con ventaja gracias a un ambiente más cercano y la posibilidad de acompañar más de cerca el desempeño de cada miembro del equipo.
¿Cómo anunciar las vacantes?
Para llegar a los candidatos indicados es preciso anunciar las búsquedas en los lugares correctos. En función del estilo de tu empresa es posible elegir diferentes medios. Por ejemplo, ¿por qué no aprovechar las redes sociales? Otro consejo es buscar candidatos en las universidades, ya que siempre hay buenos estudiantes esperando por una oportunidad.
La opción más precisa, sin embargo, son los canales especializados, como Bumeran o ZonaJobs. Estas plataformas cuentan con recursos de elaboración de currículum e investigación de acuerdo con cada interés profesional, lo que facilita el descubrimiento de la vacante por parte de quien realmente está interesado en ella.
Describí en cada anuncio qué se espera exactamente del candidato: nivel de educación, habilidades y conocimientos, experiencia mínima y fluidez en algún idioma, entre otras cosas. Evitá ser demasiado restrictivo: exigencias irreales, como conocimientos avanzados en demasiadas áreas, pueden desanimar a personas con mucho potencial y hacerles sentir que no tienen la chance de acceder a ese trabajo.
Explicá algunas de las tareas específicas del puesto, los beneficios ofrecidos y la información que describe la cultura de tu empresa. También puede ser interesante preguntar la pretensión económica del candidato para saber si está alineada con el salario que estás dispuesto a pagar, además de sugerir el envío de algún material que sirva como demostración de sus capacidades, como una carta de presentación o la solución de un ejercicio o problema.
¿Cómo elegir a un candidato?
Una vez que tengas los currículums que se enviaron por el puesto vacante, es hora de hacer una selección. Leé cada uno atentamente y hacé una rápida investigación sobre los candidatos en internet. No se trata de invadir la privacidad de nadie, solo buscar información que esté disponible públicamente. Inevitablemente, la imagen de tu futuro empleado estará asociada a la imagen de tu negocio.
Para las entrevistas podés optar por el modelo orientado, con preguntas estandarizadas, o por una conversación más espontánea. En ambos casos, sin embargo, es necesaria una preparación previa. Considerá de antemano todos los temas que tienen que ser abordados, pensando también en cómo presentar a tu marca.
Sandra Tognetti, responsable de Recursos Humanos de Tienda Nube, da algunos consejos:
“Siempre tengo una planilla principal para ir agregando todos los currículums interesantes y después una para cada candidato. Así, en el primer contacto puedo pedir alguna información que todavía no tenga. Creo que es siempre mejor tener una primera entrevista telefónica de unos treinta minutos, ya que permite hablar con varias personas sin perder tanto tiempo (y porque siempre habrá varias que no van a parecer adecuadas para el puesto).
Aprovecho este diálogo inicial con el candidato para conocerlo mejor: hago preguntas básicas con el objetivo de profundizar sobre los datos de su currículum, escuchar su experiencia y presentar la cultura de la empresa.”
Más tarde, en el encuentro personal con el candidato, dale más libertad para contar con mayor detalle su historia personal y profesional, describiendo lo que aprendió y las dificultades que tuvo en trabajos anteriores. Buscá también conocer sus expectativas en relación al puesto y su opinión sobre la visión de la empresa. Tené en cuenta que estás frente a una persona con características únicas; es importante que evites los estereotipos.
Dependiendo del tipo de puesto, puede ser bastante útil hacer alguna actividad en grupo que incluya interacciones entre los distintos candidatos. Por ejemplo, si buscás personas con un perfil más comunicativo, que van a tener que interactuar con varias personas para hacer su trabajo, podés proponer actividades colectivas para evaluar cómo se desenvuelven de forma espontánea.
Finalmente, Sandra también sugiere entrar en contacto con ex compañeros de trabajo de la persona entrevistada para comprobar la veracidad de las informaciones que dieron:
“Las referencias pueden contar experiencias reales con los candidatos y dejar en claro si se contó alguna mentira o no.”
Síntesis
El proceso de selección debe llevarse a cabo de manera gradual y sin apuro, ya que las decisiones apresuradas pueden causar problemas en el futuro. Contratar una persona no calificada para el cargo, además de no generar un retorno sobre el costo de entrenamiento (que no es bajo), perjudica el ritmo de funcionamiento de la empresa y puede disminuir la motivación de los colegas.
Una vez que elegiste a alguien, no te olvides de capacitarlo sobre todo lo que necesita saber, hacerle conocer las políticas internas y estimular que socialice y se integre a tu emprendimiento de manera agradable.
Vía: Luane Silvestre.
