Toda organización aspira a contar con equipo profesional y altamente efectivo en el logro de las metas de ventas, a la vez que marque una clara diferenciación respecto a similares acciones de su competencia.
No obstante ello, como consumidores podemos apreciar que la realidad no es cercana a tan valiosa aspiración en muchos casos…
Con el propósito de proporcionar valiosos recursos para que puedas configurar tu «Dream Team» de VENTAS, a partir del presente artículo iniciamos una serie que te proveerá temas muy específicos, ricos en experiencias y sugerencias efectivas para analizar, adaptar y aplicar en tu organización.
«Tus vendedores transmiten tu imagen»
El conocido refrán «dime con quién andas y te diré quién eres» se aplica sin excepción, pero con una repercusión muy superior a lo que comunmente se tiene en cuenta.
El vendedor no sólo realiza una acción productiva vital para todo negocio. En cada acto y contacto que realice con sus clientes actuales y potenciales está representando a la empresa, sus marcas y productos o servicios.
Cada día, todos y cada uno de sus representantes son los embajadores de su empresa. Y al respecto, ¿qué tipo de embajadores cree que necesita para ejercer una eficiente representación?
Según su respuesta y acciones consecuentes a ella, será lo que realmente logren representar, independientemente de los resultados que obtengan.
Cuando este aspecto no es tomado en cuenta con la importancia que verdaderamente merece, surgen una serie de complicaciones organizativas y de logros en resultados, difíciles de detectar y también de poder revertirlo.
La única verdad es lo que efectivamente perciben sus entrevistados, prospectos y clientes. Acorde al rol o papel que cada uno de ellos o ellas desempeñe, y a la satisfacción que provea cotidianamente, contribuirá sensiblemente a resaltar su imagen o a desprestigiarla.
Esto último no resulta sencillo de detectar, a menos que se realicen investigaciones específicas de mercado respecto a los niveles de satisfaccción proveídas. Caso contrario, su detección ocurre cuando ya es demasiado tarde para provocar una reacción de cambio favorable.
El primer paso que evita esta situación no deseada se relaciona con el perfil de representantes que la empresa posee.
Ocurre que existen muchos potenciales candidatos para incorporarse a una empresa, pero sólo unos pocos pueden reunir las cualidades de perfil que cada empresa requiere realmente.
La clave pasa especialmente por tomarse el tiempo de reflexión y análisis necesario hasta definir cuál sería el perfil ideal para cada caso particular.
Esta acción no siempre se realiza por diferentes motivos que no vienen al caso. Pero ello no responde al hecho de que contar con buenos representantes resulta clave para el éxito de todo negocio.
Según su desempeño se traducirá en la aceptación inicial que proveerá los cimientos necesarios para generar un ámbito cordial, de confianza en sus argumentaciones y sugerencias para brindarles una satisfacción diferenciada respecto a su competencia en el mercado.
Cuando esto no ocurre se ocasiona un inapropiado desempeño en ventas que no es responsabilidad del vendedor. Por el contrario, la responsabilidad es exclusivamente de quienes lo incorporaron y los dirigen.
Lo que el cliente espera de sus representantes
Describir clara y objetivamente este importante aspecto, contribuye enormememente a iniciar el camino hacia un cambio realmente positivo y caracterizado por una apreciable diferenciación.
Cada empresa tiene un target de clientes a obtener, a desarrollar y preservar satisfecho en su mercado de acción.
En el análisis descriptivo de sus necesidades o de problemas a resolver o satisfacer con la oferta de productos o servicios de la organización, existe un claro y específico nivel de exigencia que es necesario satisfacer más allá de sus expectativas (diferenciación estratégica)…
Al satisfacerla por la calidad del representante, se logra realizar un primer contacto exitoso y luego, generar el ámbito propicio para el desarrollo de todo análisis que los lleve a tomar su mejor decisión de compra inicial y futuras.
En aquellos casos en que el perfil de un determinado representante no coincide con dicha expectativa, nos encontramos frente a una carencia que dificultará toda acción inicial o posterior.
Para materializar el anhelo, la acción de ventas efectiva con ellos será aquella que responda más allá de sus expectativas, para lo cual cada empresario deberá establecer cuál es el perfil con el que aspira a incorporar y desarrollar a sus representantes.
El perfil ideal no es una utopía.
El perfil ideal representa un elemento indispensable para cada organización y constituye la descripción detallada de las cualidades que se requieren para que se pueda ejercer el desempeño que cada empresa espera como para que la represente exitosamente.
Contando con ello se logrará una mayor precisión y economía de tiempo en el proceso de reclutamiento y selección, a la vez que evitará errores recurrentes que provocan una costosa rotación en el sector, no sólo en términos de dinero sino también en el daño de imagen que además involucra.
En su desarrollo detallado se deberán especificar diferentes aspectos para reclutar del mercado laboral a los mejores candidatos potenciales, actuando como eficaz filtro que permita descartar a quienes no cubren con dichos requerimientos en las siguientes etapas del proceso selectivo. Y esto es válido tanto para objetivizar la gestión a cargo de un gerente de la empresa como también en el caso de solicitar el proceso de reclutamiento y selecciónde una consultora en Recursos Humanos.
En su contenido, deberá especificarse cuál o cuáles son los aspectos que podrán ser excluyentes o no excluyentes. Por ejemplo: «poseer una facilidad de expresión oral fluida», puede ser un aspecto «no negociable», mientras que «superar la edad máxima requerida» podría ser un tema «negociable», según cada circunstancia.
Entre otros aspectos importantes a considerar debemos señalar «su potencial de crecimiento personal y profesional». Con ello deberá establecerse si posee inquietudes y predisposición para evolucionar, capitalizando todo lo que la empresa pueda proveerle en capacitación inicial y continua, así como en la permeabilidad respecto a las sugerencias o señalamientos correctivos a su desempeño por parte de su supervisor o gerente.
Lo conclusión a la que podemos arribar sobre este tema desarrollado se refiere a que «lo esencial es invisible a los ojos». La imposibilidad del supervisor o gerente a estar con cada uno de sus representantes para moldear su calidad de gestión según el criterio deseado por la dirección obliga a tomar determinadas decisiones y acciones que permiten minimizar sensiblemente el riesgo que representa una inapropiada representación.
En cada mercado existen muchos ejemplos de maravillosos productos y servicios con un una perspectiva de éxito sumamente auspiciosa que quedaron en el camino, muchos de ellos por no contar con este tema resuelto.
Una vez completada esta etapa de definiciones del perfil y antes de incorporar a los candidatos «a medida» del ideal buscado, existen otros aspectos previos al inicio de su puesta en actividad que son necesarios tener resueltos para que podamos aspirar al mayor nivel de eficacia inicial posible en su desempeño.